Modificación del reglamento de calificaciones y ascensos para funcionarios de la Dirección General de Casinos

Los regímenes de calificaciones y ascensos de los funcionarios pertenecientes a los diversos escalafones de los Casinos del Estado, se regirán por las disposiciones del presente decreto. Las calificaciones y ascensos del personal de la Oficina Central de la Dirección General de Casinos se ajustarán, en lo pertinente, a las disposiciones contenidas en los decretos 902/973 y 903/973, del 24 de octubre de 1973.

Los funcionarios se calificarán en el lugar donde prestaren efectivamente servicios.

Los funcionarios que tuvieren personal bajo su supervisión directa, producirán anualmente informes individuales sobre la actuación de cada uno de ellos al 15 de marzo de cada año. Esa obligación comprende a todos los supervisores, cualquiera fuere su posición jerárquica respecto del supervisado. En los casos en que exista pluralidad de funcionarios que hubiesen ejercido las tareas de supervisión, los informes deberán reflejar la opinión de la mayoría.En caso de empate en las opiniones emitidas, las mismas deberán ser fundamentadas, preceptivamente. El informe deberá ser confeccionado por sextuplicado y elevado a conocimiento de la Gerencia del Casino antes del 18 de marzo. La calidad de supervisor deberá determinarse por la Gerencia de cada Casino al comienzo de cada período contractual y será comunicado a todo el personal subordinado. Asímismo se le comunicará los cambios o subrogaciones de supervisores que disponga la Gerencia, durante el mismo lapso. En caso de que el supervisor cese en dicha función, deberá elevar a la brevedad los informes correspondientes al período en que tuvo a su cargo dicho cometido. De igual forma se procederá en el caso de que el funcionario a calificar fuere trasladado "en comisión" o pasase a revistar en otra dependencia. Si los informes no fueren producidos y elevados en término y sin perjuicio de lo establecido en el artículo 21, el superior inmediato del supervisor producirá el informe de actuación funcional elevándolo dentro de un plazo máximo de veinte días siguientes. (*)

El supervisor de los Subgerentes será el Gerente de cada Casino y el de éste será el Gerente General de la Dirección General de Casinos, el que podrá ser asistido por los Directores de los Departamentos de la Secretaría General y Financiero - Contable y por el Encargado de la Sección Contralores e Inspecciones. El informe que elabore el Gerente General se confeccionará por triplicado, elevándose un ejemplar a la Dirección General, remitiéndose otro al Tribunal Calificador del Gerente y quedando el tercero a disposición de la Gerencia General. (*)

Los informes indicarán necesariamente la actuación de cada funcionario con referencia a cada uno de los factores previstos en el artículo 7º. Dichos factores se graduarán, atendiendo a su importancia, con un puntaje de uno a cinco, debiéndose señalar el grado que corresponda a cada uno de aquellos, sin perjuicio de acompañarlo con todas las apreciaciones que se consideren pertinentes para mayor ilustración del Tribunal, el que podrá disponer, igualmente, se le informe más ampliamente sobre cualquier aspecto que considere necesario.

Para las calificaciones anuales se considerará el período comprendido del 16 de marzo de cada año al 15 de marzo, inclusive, del año subsiguiente.

Las calificaciones contemplarán, fundamentalmente, la dedicación y el rendimiento del funcionario, configurando el mérito en el desempeño del cargo y en consecuencia, tendrán por objeto permitir la seleccion del funcionario más apto para cada cargo en ocasión de las promociones. Se considerará falta grave pasible de sanción, todo acto u omisión que conduzca a desconocer los objetivos enunciados en el anterior inciso. Los factores a utilizarse en la calificación de los funcionarios serán los siguientes: Rendimiento Es el resultado o producido útiles (cualitativa y cuantitativamente considerados), de la actividad desarrollada por el funcionario en el cumplimiento de sus tareas. Para calificar el rendimiento se tendrá en cuenta la predisposición del funcionario para superar la dificultades circunstanciales que puedan surgir en el desempeño de su cargo. Responsabilidad Es la actuación equilibrada, acorde con los objetivos, normas, sistemas y procedimientos establecidos. Implica la realización del trabajo a conciencia de tal manera que se cumpla con las exigencias administrativas y técnicas necesarias para lograr una adecuada calidad y oportunidad en el mismo. Iniciativa Es la proposición de ideas útiles, que permitan innovaciones tecnológicas o de mejoramiento del trabajo. Actuando en el marco de sus facultades, resuelve en forma adecuada los problemas, reduciendo de tal forma la necesidad de supervisión. Cooperación Es la capacidad para la realización de tareas en grupos de trabajo, en la unidad operativa o fuera de ella, colaborando de manera adecuada, armónica y espontánea, en la consecución de los objetivos asignados. Enfoque de Problemas Es la comprensión clara y rápida de los problemas y la proposición oportuna de las soluciones adecuadas. Respeto a la Autoridad y a los Reglamentos Es el grado de aceptación de las órdenes y la rapidez en su ejecución, acatamiento de las normas legales y reglamentarias, así, como la asistencia puntual y la permanencia en el lugar del servicio y la calificación de los subordinados con observancia del espíritu y objetivos del presente reglamento. Aptitud de Relación y Conducta Social Son las condiciones para el trato cortés con el público y los compañeros de tareas. Configura la adaptación a la actuación de los grupos humanos y el comportamiento mesurado en todas las ocasiones incluyendo la moderación y reserva en la formulación de juicios y en el manejo de la información. En la calificación de quienes tengan personal a su cargo se tomará en cuenta además el factor "habilidad para la supervisión", entendiéndose por tal la aptitud para lograr resultados a través del trabajo de terceros, la capacidad para instruir a los subordinados y la equidad en los juicios acerca de éstos. En la calificación de los Gerentes y Subgerentes, en lugar de este último concepto, se tomará en cuenta el factor "habilidad para la administración", considerándose tal la capacidad para administrar la unidad bajo su dependencia, directa o indirectamente, por delegación de funciones administrativas, contables y específicas de la explotación de los juegos de azar. Comprende la serenidad y equilibrio en la conducción del Casino con la consiguiente aptitud para absorber incertidumbres y crear y trasmitir certidumbre hacia los niveles operativos, obteniendo la adhesión de los mismos; y la capacidad para discernir la necesidad de recursos y su adecuada distribución incluyendo los conocimientos necesarios para evaluar resultados y resolver sobre cursos de acción a seguir. Es la aptitud para relacionarse, representar y relacionar al Organismo en el entorno o medio en que actúa. (*)

Los factores a utilizar sus respectivas ponderaciones y la división en grados de cada factor serán los que se indican en el artículo 32 del presente reglamento, debiendo efectuarse la discriminación ponderada por factores en un todo de acuerdo con lo que resulta del formulario Nº1 incorporado en el artículo 33.

En cada Casino habrá un Tribunal de Calificaciones por cada escalafón, que tendrá por cometido calificar al personal que presta servicios en la repartición con excepción del Gerente. Cada Tribunal estará integrado por los siguientes miembros: a) El Gerente de cada Casino o quien haga sus veces, que lo presidirá. El Gerente puede delegar esta representatividad en un Subgerente, excepto cuando se trate de calificar a éstos; b) Un delegado de los funcionarios pertenecientes al escalafón que se califique, cuyo cargo no podrá ser inferior al de Inspector de Mesa, para el Escalafón de Fiscalización y/o Vigilancia (Ab2), Jefe de Mesa para el sector Especializado (Ac), Cajero de Conversión para el Escalafón Administrativo (Ab1) y Portero para el Escalafón de Servicios Auxiliares (Ad); c) Un delegado de la Dirección General de Casinos de jerarquía no inferior al grado correspondiente al cargo de Jefe. Asesorará al Tribunal con voz pero sin voto, el supervisor del funcionario a calificar, responsable del informe a que se refiere el artículo 3º. Los supervisores no podrán ser miembros del Tribunal. El Tribunal encargado de calificar a los Subgerentes estará integrado por el Gerente y el delegado de la Dirección General de Casinos. Para el caso de que no exista unanimidad de opiniones, será integrado por el gerente General de dicho Organismo. La calificación de los Gerentes se efectuará directamente por los jerarcas de la Dirección General. (*)

En cada escalafón deberá ser electo un delegado de los funcionarios con su respectivo suplente, cuya nominación se hará previa aceptación del candidato, mediante voto secreto antes del 20 de marzo de cada año, siendo responsabilidad del Gerente de cada Casino la convocatoria pertinente. (*)

Si vencida la fecha indicada en el artículo anterior no se hubiesen elegido los representantes de los funcionarios, actuarán en tal calidad los electos en el período anterior para el respectivo escalafón y, en ausencia de éstos, los funcionarios que designe el jerarca de cada Casino.

La integración del Tribunal será publicada en forma que asegure su conocimiento por parte de los funcionarios. Al solo efecto de su calificación individual, los funcionarios podrán recusar a los miembros de los Tribunales de Calificaciones, por razones fundadas, conforme las previsiones de las disposiciones vigentes. La recusación será dirigida al jerarca de la Dirección General, quien decidirá sobre el particular, luego de un análisis de las razones que la motivan.

Las reuniones del Tribunal se cumplirán con la asistencia obligatoria de sus tres integrantes, pudiendo adoptarse resolución por simple mayoría de votos. La calificación de los integrantes del Tribunal se efectuará por los miembros restantes, en su ausencia e integrado con el suplente respectivo salvo lo dispuesto respecto de los Gerentes en el artículo 9 in fine. Todas las actuaciones del Tribunal serán registradas en actas que se confeccionarán al efecto, por triplicado, pudiendo designarse un secretario de actas. Un ejemplar quedará en poder del delegado de la Dirección General de Casinos, quien lo entregará al Gerente General antes del 5 de abril. Los otros dos ejemplares se elevarán de inmediato a la Gerencia del Casino. (*)

Serán cometidos del Tribunal de Calificaciones: 1) Uniformar los criterios de evaluación; 2) Efectuar la calificación de los funcionarios; 3) Evacuar las consultas que, dentro de la órbita de su competencia, se le formulen.

Las calificaciones deberán efectuarse indefectiblemente por los Tribunales anualmente y antes del 3 de abril, salvo que por coincidir con Semana de Turismo u otro fundamento válido la Dirección General de Casinos resuelva establecer una prórroga razonable. En tal caso quedarán automáticamente prorrogados, por igual lapso, los plazos que se indicarán en el artículo 17.

El Tribunal formulará la calificación de los funcionarios mediante la asignación de puntajes. Al efecto, realizará un cálculo primario fundado en el informe de actuación del supervisor y en la asignación de puntajes para cada grado, según lo establecido en el Manual. Luego establecerá los puntajes definitivos, tomando en consideración los criterios de uniformización adoptados, los juicios de evaluación formulados por el supervisor en sus informes y lo que surja de los registros funcionales y de los legajos personales.

Las calificaciones discernidas por el Tribunal, deberán ser publicadas en la cartelera de servicio en los Casinos respectivos, estableciendo el orden de prelaciones, durante un plazo de cinco días corridos a contar del 5 de abril, excepto las calificaciones otorgadas a los Gerentes y Subgerentes, que tendrán carácter de reservadas y que se les notificarán personalmente, por intermedio del Gerente General y del Gerente del Casino, respectivamente. Durante dicho plazo se exhibirá por Secretaría de cada Casino a los interesados que lo soliciten, bastando el simple requerimiento verbal para consulta, la documentación relativa a la discriminación de los factores de su propia calificación. A tal efecto el Gerente proporcionará en la Secretaría un ejemplar del acta de calificación en su poder, conforme a lo dispuesto en el artículo 13 in fine. Contra dichas calificaciones los interesados podrán interponer en tiempo y forma los recursos administrativos pertinentes, a partir del vencimiento del período de publicación en la cartelera o del día siguiente a la fecha de notificación personal, en el caso de los Gerentes o Subgerentes. Si el Tribunal mantiene, total o parcialmente, su decisión elevará de inmediato las actuaciones a conocimiento de la Dirección General de Casinos, a sus efectos. Si hiciera lugar al reclamo, labrará el acta respectiva por triplicado, que tramitará de acuerdo al procedimiento previsto en el artículo 13. En ambas situaciones se deberá notificar al interesado.

Los funcionarios que fueren objeto de sumario administrativo no podrán ser calificados hasta que en el mismo recaiga resolución definitiva. Resuelto el sumario, el supervisor deberá efectuar la evaluación del funcionario por los períodos en que efectivamente prestó servicios, teniendo en cuenta, para emitir juicio, el resultado del sumario.

Los funcionarios que no hubiesen prestado servicios por causas justificadas o no serán calificados por los períodos en que hayan trabajado, a cuyos efectos se abatirá porcentualmente el porcentaje resultante de la aplicación de los factores mencionados en el artículo 7.o. No obstante, no se efectuará ese abatimiento porcentual, en los siguientes casos: a) Licencias reglamentarias; b) Licencias por enfermedad, por un lapso no superior a los noventa días en el año o proporcionalmente, para quienes sólo trabaje en verano; c) Licencia por maternidad; d) Otras licencias extraordinarias, siempre que no excedieren de treinta días en el año civil; e) Inasistencias por suspensión preventiva, cuando la resolución del sumario no imponga sanción.

A los efectos de la calificación los funcionarios que actúen fuera del organismo, ya sea en misión, en comisión o en usufructo de becas dispuestas en interés de la Administración, serán considerados como prestando efectivamente servicios en la oficina de origen. Si el destino fuera dentro del país, el Tribunal requerirá el informe de actuación pertinente de las autoridades correspondientes. Si fuera en el Exterior, se le calificará por el período trabajado en el país, salvo que la ausencia excediera los doscientos cuarenta días en el año civil, en cuyo caso se prorrogará la calificación del Ejercicio anterior. En este último supuesto, la calificación se ajustará en función de los hechos destacables, positivos o negativos, del período trabajado, si los hubiere.

El incumplimiento por parte de los funcionarios intervinientes en todo el proceso de calificación, de las obligaciones impuestas por el presente decreto, se reputará omisión grave de los deberes del cargo y dará lugar a la aplicación de la condigna sanción disciplinaria que podrá traer aparejado un abatimiento de hasta el cincuenta por ciento del respectivo puntaje de calificación del involucrado, salvo que la sanción a aplicar sea la de destitución.

Los ascensos se cumplirán dentro de los respectivos escalafones de cada Casino y las promociones se efectivizarán al comienzo de cada temporada de verano.

Exceptúase del régimen de ascensos previsto en el presente reglamento a los siguientes cargos: Gerente, Subgerente, Tesorero y Secretario, dentro del Escalafón Administrativo (Ab1); Jefe General de Sala y Subjefe General de Sala, en el Escalafón Especializado (Ac) y a todo el personal de los escalafones de los Servicios Auxiliares (Ad) y Técnico Profesional (AaA). Dentro del Escalafón Administrativo los ascensos que puedan corresponder se harán dentro de los siguientes grupos: a) Cargos con funciones de Secretaría; b) Carlos con funciones de Contaduría; y c) Cargos con funciones de Tesorería.

Declárase que el régimen de ascensos de que se trata es aplicable en forma subsidiaria del sistema de contrataciones vigentes, por lo que solamente comprende a aquellos funcionarios a los que, en razón de su nueva contratación, pueda corresponder.

El puntaje para los ascensos se establecerá sobre la base de la siguiente ponderación; a) Mérito por desempeño del cargo: 60 %; b) Capacitación acreditada: 30 %; c) Antigüedad computable: 10 %. (*)

Los Tribunales de Calificaciones previstos por el artículo 9., o una vez finalizada su actividad como tales, deberán establecer los puntajes para el ascenso en la forma prevista por el artículo anterior. Obtenidos los puntajes correspondientes, deberán ser publicados en cartelera de servicio y podrán ser impugnados por los interesados en la forma y de acuerdo a los procedimientos previstos por este reglamento.

La nota de mérito por desempeño en el cargo será la resultante de promediar los puntajes de calificaciones por méritos anuales de los últimos tres años, obtenidos por la aplicación de esta reglamentación. Cuando el funcionario tenga una antigüedad menor de tres años en los Casinos del Estado, se promediarán los puntajes anuales de méritos obtenidos, por el tiempo en que se haya desempeñado en los mismos. La misma norma se aplicará para el período transitorio en que no se disponga de tres puntajes sucesivos de calificaciones efectuadas de conformidad al presente regimen.

El puntaje por antigüedad computable se determinará en consideración a los años de servicios efectivamente prestados desde el ingreso a la Administración Pública, al inciso, a la unidad ejecutora y al cargo, siendo los valores para cada uno de estos conceptos de 1, 2, 3 y 4, respectivamente, sin que puedan superponerse. El cambio de escalafón no modificará el cómputo de antigüedad. Los períodos de servicios menores de un año, cuando exceden los cuatro y ocho meses se computarán, respectivamente, por la mitad o la totalidad del puntaje correspondiente. No se tomarán en cuenta para el cómputo de la antigüedad los períodos en que el funcionario no haya prestado servicios por causa no justificada.

El Director de la Academia de Perfeccionamiento respectiva remitirá al Gerente del Casino, antes del 15 de marzo de cada año y por sextuplicado, copia fiel de las resultancias del Tribunal Calificador actuante en dicha Academia. A los efectos de la adjudicación del puntaje por capacitación a los funcionarios de los escalafones de fiscalización y/o vigilancia (Ab2) y especializado (Ac), el Tribunal podrá tener en cuenta, para aumentarlo o disminuirlo, otros elementos de juicio complementarios, ajenos a dicha Academia y que a su juicio modifiquen la capacitación. El Tribunal podrá disponer la rendición de pruebas individuales de aptitud para el desempeño eficiente del cargo a proveer, cuando así lo estime necesario en cualquiera dre los escalafones sujetos a promociones, para mejor establecer el puntaje por concepto de capacitación. En tal caso, la Gerencia dispondrá las medidas necesarias para la realización de dicha prueba en tiempo y forma.

La Dirección General de Casinos adoptará las medidas administrativas necesarias para que las referidas Academias funcionen en forma anual, en cada uno de los Casinos estatales, por los períodos que estime conveniente, pudiendo instituir una en la ciudad de Montevideo, sin perjuicio de propiciar la realización de cursos teóricos y prácticos tendientes a la capacitación de postulantes a ingresar a los Casinos.

Las Gerencias de los Casinos remitirán directamente al Gerente General, en forma reservada y antes del 20 de marzo de cada año, un ejemplar del informe a que se refieren los artículos 3.o y 4.o y los puntajes de capacitación que se hayan otorgado a los funcionarios en la Academia de Perfeccionamiento. Dichos antecedentes serán tenidos en cuenta para su estudio anticipado por parte de los delegados respectivos de la Dirección General de Casinos ante el tribunal de Calificaciones de cada Casino. De la referida documentación se proporcionarán tres ejemplares, al Tribunal Calificado, excluído el informe referido al Subgerente y el restante juego quedará a disposición de la Gerencia.

Con el objeto de instrumentar el proceso de calificación de los funcionarios de los Casinos del Estado y a fin de facilitar la ejecución de los conceptos y principios básicos enunciados en el presente reglamento, el sistema funcionará sobre las bases que se exponen seguidamente. I - OBJETIVOS a) La calificación se utilizará básicamente como antecedente para los ascensos de los funcionarios. Sin perjuicio de ello, las informaciones recogidas en el proceso de calificación, también servirán par lograr mejores decisiones en aspectos de selección, adiestramiento, remuneraciones, disciplinas etc.; b) El énfasis en el proceso de calificaciones debe orientarse a considerar en forma prioritaria el desempeño de los funcionarios en términos de eficiencia. De esta manera, los factores de rendimiento y responsabilidad pasan a tener las ponderaciones más altas dentro de la lista de factores de calificación establecidos; c) Se da un mayor peso relativo a la eficiencia porque permite medir en forma más objetiva el desempeño del funcionario y, además, porque constituye una herramienta esencial para estimular el desarrollo de una mejor administración por objetivos en el sector público. Es así conveniente que, para la medición del desempeño de cada funcionario, el superior inmediato emita un documento que indique, en forma clara, las principales metas generales y específicas que deberán cumplirse por cada funcionario en su trabajo durante el período de calificación. Esta información constituirá en definitiva un plan de trabajo y al mismo tiempo, un compromiso del funcionario respecto del cual, al final del período, se confrontará con los resultados reales de trabajos obtenidos; d) Se contempla además, el registro permanente por parte de los supervisores de aquellas situaciones, acciones, conducta, etc. que repercuten, en forma positiva o negativa en la actuación del funcionario. Esta información puede ser comunicada oportumanete a los afectados, lo cual posibilita un diálogo entre jefes y subordinados, necesario para la corrección oportuna de los errores, el estímulo para un mayor desarrollo técnico y humano y, en general, para lograr una motivación permanente de los funcionarios hacia la mejor consecución de sus objetivos de trabajo; e) Es evidente que la tarea del calificador, dadas las consideraciones anteriores, pasa a constituirse en una obligación contínua, la cual durante el proceso de calificación está orientada, en su cumplimiento, a lograr específicamente lo siguiente: - Ayuda a la administración en general en el mejoramiento de la fijación de objetivos de trabajo (cuantitativo y cualitativo) por repartición, departamento, sección, etc. hasta las unidades primarias, vale decir, los cargos. - Utilizar el proceso de calificaciones en forma dinámica y eficaz, permitiendo una comunicación más frecuente y productiva con el subordinado, acerca de su desempeño en el trabajo, constituyendo de esta maneraun excelente mecanismo de motivación. - Influir constantemente en un mejoramiento de su propia responsabilidad y habilidad como supervisor, contribuyendo a su mejor productividad y al incremento de la calidad de la función "dirección de personal" de la organización. 2 - Normas básicas que deben ser consideradas La importancia de la calificación, tanto en sus aspectos administrativos, técnicos como motivacionales, hace necesario que durante el proceso de evaluación del desempeño del funcionario, el supervisor ejecute un trabajo serio responsable, de acuerdo a los objetivos del sistema, para lo cual es conveniente que tome en cuenta las siguientes normas generales: a) Dar a conocer, a comienzos de cada período contractual, lo que espera del funcionario en términos de rendimiento, responsabilidad, cooperación, etc., y en general, todas aquellas exigencias traducidas en metas generales y específicas que constituirán su carga de trabajo, de acuerdo, con cuyos resultados se le calificará al final del período; b) Comunicar permanentemente al funcionario los aspectos positivos y negativos de su desempeño, explicando y analizando en forma conjunta las razones que dieron origen a tales apreciaciones y determinando a su vez los estímulos, mecanismos y medidas que permitan acentuar los aspectos positivos y eliminar los negativos; c) A los efectos de la calificación oficial anual, y con el objetivo de evitar o disminuir el efecto "halo" o sea, calificar en general al funcionario por la característica más sobresaliente o más negativa; es necesario que el superior evalúe a los funcionarios de grupos homogéneos de trabajo; por cada factor de calificación y a través del sistema de graduación; De esta manera el supervisor, en forma consciente y racional, debe evitar la influencia del error de calificación mencionada; d) Otro de los errores comunes que suele cometerse en las calificaciones es lo que se denomina "error constante", o sea calificar a los funcionarios por un criterio rígido, muy estricto o muy indulgente, lo cual centraliza la calificación de todos los funcionarios en grados bien específicos (Ej. todos buenos o todos regulares o todos excepcionales, etc.). Este error no permite establecer diferencias normales de evaluación en el desempeño del funcionario, lo cual imposibilita la aplicación de una política de ascensos efectiva. Con el objeto de evitar el error anterior, es necesario que el Tribunal discrimine obligatoriamente la calificación de los funcionarios la cual deberá tender a distribuirse en una dispersión normal alrededor del promedio; e) A fin de uniformar criterios de calificación en todos los niveles de la organización, es necesario que los calificadores y supervisores se reúnan con el objeto de intercambiar experiencias y, además, reafirmar técnicamente los métodos de calificación y la forma de utilizarlos; f) Por jerarca del Casino debe entenderse, a los efectos de este Reglamento, la respectiva autoridad máxima de cada establecimiento. A los mismos efectos, debe entenderse por supervisor el funcionario que como consecuencia de sus funciones, tenga personal directamente a su cargo, ocupe o no un cargo de jefatura y cuya calidad será determinada por la Gerencia respectiva. 3 - REGISTROS FUNCIONALES Cada funcionario con personal subordinado bajo supervisión directa llevará un registro en el que se dejará constancia de todos los hechos destacables con relación a la labor de sus subordinados de nivel inmediato inferior ya sean positivos o negativos. Las anotaciones del registro constituirán la base para la confección de los informes de actuación de los funcionarios, por lo que resulta obvio señalarla necesidad de que atiendan con el mayor cuidado todo lo referente a tales registros y anotaciones. 4 - INFORMES ANUALES Los supervisores confeccionarán un informe anual de la actuación de cada uno de los subordinados inmediatos. Los factores a utilizar en la evaluación así como las ponderaciones correspondientes serán las del cuadro "A" 1, citado en el artículo 33. Cada factor se dividirá en 5 grados, cuyos significados serán los siguientes: Factor Rendimiento Grado Definición 1 Trabaja en forma muy lenta, lo cual se traduce en un rendimiento insuficiente. 2 Tiene dificultades para cumplir con las exigencias mínimas de rendimiento. 3 Produce a nivel satisfactorio, de acuerdo a las metas fijadas como normales. 4 Rinde a un nivel más alto que la generalidad de los empleados comparables. 5 Trabaja con suma rapidez a un nivel muy alto de rendimiento, lo cual se traduce en el logro de cantidades excepcionalmente grandes en relación a las normales. Factor Responsabilidad Grado Definición 1 En general se desempeña en forma descuidada haciendo que la calidad de los trabajos sea deficiente. 2 Trabaja en forma adecuada aunque algunas veces la calidad no alcanza los niveles normales. 3 Procede con sentido de responsabilidad, entregando normalmente los trabajos en forma oportuna y de acuerdo a la calidad exigida. 4 Se desempeña a un nivel de responsabilidad, aplicación y minuciosidad que le permite entregar trabajos de calidad superior a la generalidad de los empleados. 5 Trabaja a un nivel de calidad excepcionalmente alto superando largamente las exigencias administrativas y técnicas. Factor Iniciativa Grados Definición 1 Trabajador rutinario que en forma permanente espera órdenes y necesita ser supervisado en detalle. 2 Ejecuta su trabajo de acuerdo a los procedimientos fijados pero algunas veces necesita órdenes específicas. 3 Realiza el trabajo en forma adecuada, sin esperar órdenes, solucionando por cuenta propia problemas menores que se presentan en la secuencia de su labor. 4 Busca oportunidades y logra hacer innovaciones tecnológicas, que mejoran su trabajo en calidad y volumen. 5 Innova permanentemente en su trabajo y realiza tareas adicionales, aumentando considerablemente su productividad y la de la oficina. Factor Cooperación Grados Definición 1 Le molesta cooperar y con su actitud provoca problemas que deterioran las relaciones de trabajo. 2 En general, su colaboración con otras personas es adecuada aunque algunas veces presenta ciertas dificultades. 3 Normalmente coopera con otras personas dentro de las exigencias de colaboración oficial establecida. 4 Tiene predisposición a cooperar voluntariamente y a establecer buenas relaciones interpersonales en forma fácil y productiva. 5 En su colaboración con las demás personas excede sus obligaciones de cooperación constituyendo un estímulo excepcional para el mejoramiento de la moral de la Oficina. Factor Enfoque de Problemas Grado Definición 1 Ineficiente en la comprensión y solución de problemas. 2 Inclinado a cometer errores de lógica en la realización de sus tareas. 3 Tendencia a resolver los problemas dentro de los límites razonables de aplicabilidad. 4 Captación y resolución de los problemas en un nivel de adecuación superior a la generalidad de los empleados. 5 Piensa y comprende en forma rápida, actúa lógicamente y determina permanentemente las mejores alternativas de solución, con resultados sobresalientes. Factor Respeto a la Autoridad y a los Reglamentos Grado Definición 1 Mantiene una actitud hostil ante la autoridad y los reglamentos, resistiéndose a aceptar órdenes o demorando su cumplimiento. 2 Por lo general acepta las órdenes y cumple con los reglamentos, aunque en ocasiones se aparta de ellos siendo necesario ejercer un estrecho control para asegurar su cumplimiento. 3 Acata las órdenes y los reglamentos ejecutando sin tardanza los mandatos recibidos de sus superiores. 4 Clara noción de la jerarquía y respeto a los reglamentos, demostrando en actos y palabras, no resultando necesario el contralor posterior del cumplimiento de las órdenes recibidas. 5 Respetuoso en el cumplimiento de las órdenes, reglamentos y normas, influyendo con su conducta en la buena disposición y acatamiento de las órdenes por parte de los demás funcionarios. Factor Aptitud de relación y conducta social Grado Definición 1 Tropieza con serias dificultades en sus relaciones con terceras personas. Entra con suma frecuencia en conflicto con los demás. 2 En general su conducta es adecuada, aunque tiene poca habilidad para resolver cuestiones con terceras personas. 3 Se relaciona en forma normal con los demás y soluciona satisfactoriamente asuntos que implican relaciones con terceros, especialmente los de índole rutinaria. 4 Particularmente hábil en la relación con otros, soluciona con eficacia asuntos que impliquen relación con los demás. 5 Excepcionalmente adaptable a las relaciones con terceros; mantiene permanentemente relaciones armoniosas con los demás y soluciona por propia iniciativa problemas surgidos en las relaciones interpersonales. Factor Habilidad para la supervisión Grado Definición 1 No logra el apoyo de los subordinados. La falta de coordinación con que se realizan los trabajos indica carencia de planificación. Es injusto en la emisión de juicios con relación a su personal o en el trato con éste, no ocupándose de capacitarlo. 2 A veces no logra el apoyo de los subordinados. Es irregular en el ejercicio de la autoridad, lo cual se manifiesta en frecuentes atrasos en la entrega de trabajos. A veces es parcial en la emisión de juicios sobre su personal y en el trato con éste. La capacitación que efectúa es irregular y obedece sobre todo apresiones externas. 3 Mantiene una aceptable disciplina en su personal. Los trabajos se concluyen en los plazos establecidos. Adopta, en general, actitudes imparciales en el trato con su personal y los capacita ocasionalmente. 4 Consigue respeto y obediencia de los subordinados. Con su intervención logra agilitar la marcha de los trabajos. Es preciso y objetivo en el trato con sus subordinados y se preocupa de capacitarlos de acuerdo a necesidades específicas. 5 Obtiene un gran apoyo de sus subordinados, logrando una fuerte posición de liderazgo. Consigue que los trabajos se realicen rápidamente y sin fricciones entre los subordinados. Mantiene continuamente actitudes justas e imparciales y capacita a todo su personal permanentemente; obtiene de su grupo de trabajo un rendimiento óptimo. Factor Habilidad para la administración Grado Definición 1 Deficiente en la administración de su dependencia. No sabe delegar funciones, ni administrar eficientemente los recursos que se le adjudican. Se equivoca en la emisión de juicios sobre el personal y desconoce aspectos de las actividades administrativas, contables y de juego. No representa a satisfacción a su Organización. Denota falta de severidad y equilibrio en su actuación. 2 En ocaciones comete errores en la delegación de funciones. Tiene problemas con el manejo de recursos y es irregular en los controles a ejercer sobre aspectos administrativos, contables y de juego. A veces es parcial en la emisión de juicios. En general se relaciona con otros medios, aunque algunas veces denota dificultades. Ocacionalmente denota falta de serenidad y equilibrio. 3 Distribuye adecuadamente los recursos asignados y evalúa correctamente las necesidades. Emite juicios correctamente. Mantiene un aceptable nivel en las actividades del Casino, denotando seriedad y equilibrio en la conducción del mismo Se relaciona en forma normal con los demás. 4 Consigue respeto y obediencia de los subordinados. Clara noción de las necesidades y distribución de recursos. Capta y soluciona problemas rápidamente, emitiendo acertados juicios, trasmitiendo seguridad y equilibrio. Denota capacidad para solicitar y distribuir recursos, posibilitado ello por una buena y justa evaluación del funcionamiento de los servicios a su cargo. Particularmente hábil en la forma de relacionar la unidad a su cargo con el medio. 5 Obtiene un gran apoyo de sus subordinados, logrando una fuente de liderazgo. Mediante una actuación segura y equilibrada crea y trasmite certidumbre y obtiene niveles óptimos de rendimiento. Altamente dotado de conocimientos administrativos, contables y de juego. Emite juicios justos e imparciales producto de un alto nivel de capacidad para evaluar resultados y aplicar cursos de acción. Excepcionalmente adaptable a la relación con el medio, contribuye con su actuación a solucionar problemas entre distintos órganos. El supervisor efectuará en primer lugar, un ordenamiento de la actuación de todos sus subordinados por factor, utilizando al efecto el formulario indicado en el artículo 33 (hoja de ordenamiento de actuación por factor) "A.2". Si la actividad de los funcionarios fuera muy heterogénea, a punto tal que no admitiera comparaciones personales, se podra utilizar más de un formulario. De preferencia, deberán incluirse todos los subordinados en una sola hoja. A continuación se llenará, para cada funcionario, el formulario F.1 (hoja de actuación personal) en el que se indicará el grado de cada factor para cada funcionario, acompañando un juicio valorativo para una mejor ilustración del Tribunal de Calificaciones. Ambos documentos deberán ser firmados por el supervisor informante. Estos formularios se llenarán en sextuplicado, reteniendo una copia el supervisor y entregando las restantes a la Gerencia a los efectos dispuestos por el artículo 31 de este Reglamento. 5 - Tribunal de Calificaciones El Tribunal se constituirá previa convocatoria que realizará el jerarca de una unidad ejecutora. Sólo podrá actuar con la presencia de los miembros que lo integran o sus respectivos suplentes. Deberá tomar decisiones por mayoría de votos. El Tribunal formulará la calificación de los funcionarios mediante la asignación de puntajes. A esos efectos efectuará un cálculo primario fundado en el informe de actuaciones del supervisor y en la asignación de puntaje para cada grado establecido en este artículo. Luego establecerá los puntajes definitivos, tomando en consideración los criterios de uniformización adoptados, los juicios de evaluación formulados por el supervisor en su informe y verbalmente, el asesoramiento del delegado de Sección Personal, los registros funcionales y los legajos personales. El Tribunal deberá determinar, para cada funcionario, en el formulario F.1 (hoja de actuación personal) el grado correspondiente a cada factor y el puntaje ponderado. El puntaje a otorgar a cada grado se regulará de acuerdo al orden correlativo de los números de 1 al 5, correspondiendo un punto al primero y cinco al quinto, pudiendo utilizarse fracciones de medio punto. Por último y con el objeto de controlar la calificación por grupos funcionales de personal, se confeccionará un ordenamiento general de éstos, de acuerdo al puntaje asignado utilizándose al efecto el formulario F.2. Todas las actuaciones del Tribunal quedarán registradas en actas que se confeccionarán al efecto, pudiendo designarse un secretario de actas. Las calificaciones del Tribunal quedarán documentadas en el casillero que al efecto prevé el formulario F.1 (hoja de actuación personal) y deberán ser firmadas por todos los miembros. A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 26 de este Reglamento, a continuación de emitir su juicio sobre la calificación al mérito por el desempeño del cargo, el Tribunal determinará los puntajes individuales por concepto de "Capacitación" y "Antigüedad Computable" los que, resumidos, se documentarán en F.3 (hoja de puntaje para el ascenso). Este formulario será firmado por todos los integrantes del Tribunal y contendrá el puntaje total obtenido por cada funcionario en el período que se califica.

Para la aplicación práctica del sistema que se instrumenta y en base a lo dispuesto por el artículo 7.o del presente reglamento, se utilizarán los formularios "F.1" (hoja de actuación personal); "F2" (ordenamiento general por Escalafón y Período) y el "F.3" (hoja de puntaje para el ascenso). Este último, como apreciación valorativa que es de los anteriores, se efectuará teniendo en cuenta las fórmulas "A" 2 que, como los restantes y con sus individualizaciones señaladas, se incorpora a continuación.

(Transitorio) - Inicialmente, tanto el informe de los supervisores como la actuación del Tribunal Calificador, considerará el período comprendido entre el día siguiente al vencimiento del último período calificado y el 15 de marzo de 1980, inclusive.

Derógase la reglamentación aprobada por resolución del Poder Ejecutivo de 26 de setiembre de 1961, modificativas y concordantes.

Comuníquese, publíquese y pase a la Dirección General de Casinos, a sus efectos.